Der ehemalige Geschäftsleiter der Genossenschaft Migros Ostschweiz, Christian Biland, schrieb 2008: «Nach der Einführung von Borwick hat sich die Unternehmensführung deutlich verbessert. Mitarbeiter mit Potential werden schneller entwickelt und könnten dank verbesserter Übersicht der Geschäftsleitungsmitglieder auch in anderen Direktionsbereichen eingesetzt werden. Problemfelder werden rasch angepackt und Nachwuchsprobleme frühzeitig erkannt. Dank Borwick wurde der Prozess der Bewertung der Mitarbeiter im Bereich Personalentwicklung und Karriereplanung vereinheitlicht, was eine sehr differenzierte Diskussion ermöglicht und unternehmensweit zu deutlich besseren Resultaten führt.» «Borwick» ist ein bestechend einfaches Instrument, um seinen Pool an Führungskräften zu überblicken. Den Namen verdankt es seinem Entwickler E. Borwick, einem Familientherapeuten und Unternehmensberater, der im Bereich von Nachfolgeproblemen in Familienunternehmen arbeitete.

Meine Vorgehensweise

EinführungWährend 2 bis 4 Stunden erhält die ganze Geschäftsleitung eine Einführung in Borwick und kann danach direkt loslegen.

VorbereitungEinzeln bereiten sich die Mitglieder auf einen Workshop vor, was einen halben bis ganzen Tag in Anspruch nimmt.

WorkshopDer Workshop selber dauert zwei Tage. Jedes Geschäftsleitungsmitglied präsentiert hier die Ergebnisse für seinen Bereich. Die Ergebnisse werden diskutiert und verabschiedet. Der Workshop wird halbjährlich wiederholt.

ErgebnisAm Ende weiss die Geschäftsleitung punktgenau,

• wie es um das Führungskräftereservoir in jedem Unternehmensbereich qualitativ und quantitativ bestellt ist,
• wie jedes GL-Mitglied seine Führungskräfte eingestuft hat,
• welche Führungskräfte jedes GL-Mitglied sich kurz- oder mittelfristig als Nachfolger vorstellen kann und welche er in Endposition sieht,
• welche Führungskräfte jedes GL-Mitglied speziell betreuen muss, weil sie seinen Ansprüchen nicht genügen,
• welche Führungskräfte jedes GL-Mitglied speziell fördern will
• und welche Massnahmen für welche Führungskräfte vereinbart worden sind.

Die Erfahrung zeigt, dass bei mehrjährigem, konsequenten Einsatz des Instrumentes …

• die Zahl der überraschenden und unwillkommenen Kündigungen von überdurchschnittlich qualifizierten Führungskräften abnimmt und damit die Kosten für Neueinstellung und Entwicklung neuer Mitarbeitender sinken.
• ungelöste Fälle von sogenannt schwierigen Führungskräften zunehmend rascher gelöst werden.
• die interne Karriere von Spitzenkräften beschleunigt vorangetrieben werden kann – mit erfreulichen Auswirkungen auf Arbeitsatmosphäre und Motivation der Beteiligten.
• die Geschäftsleitung und andere Führungsteams on the job gemeinsame Normen, Werte und Glaubenssätze bezüglich ihrer Führungskultur entwickeln und so vorbildliches, führungsstarkes und geeintes Leadership demonstrieren.

© Peter Hinnen 2024